Das Klischee der arroganten Berater hält sich hartnäckig. “Der Feind in meinem Büro” titelte ein Artikel in der FAZ über die Branche. Paradox, dass Unternehmenslenker in besonders sensiblen Phasen trotzdem Consultants als Sparringspartner suchen – oft gerade dann, wenn es brennt, nämlich in Krisen, Restrukturierungsprozessen oder Sanierungen.
Auch ich begegne diesem Paradoxon immer wieder, sowohl beruflich in Akquise-Gesprächen als auch im privaten Umfeld, wenn ich von meinem Sales-Job in der Organisationsentwicklung erzähle. Je nachdem, welche Erfahrungen jemand mit Unternehmensberatungen gemacht hat, nehme ich ein deutliches Zähneknirschen wahr, unabhängig von der Hierarchieebene.
Bei Teamprove setzen wir uns mit diesen Vorbehalten und Vorurteilen intensiv auseinander. Qualitätsmanagement in der Beratung und Begleitung ist uns wichtig, beispielsweise indem wir im Tandem in Projekten arbeiten oder uns in internen Reviews einen Schulterblick holen, um uns und unsere Annahmen kontinuierlich zu hinterfragen.
Einer unserer Kernsätze lautet “Der Blick von oben macht den Unterschied”. Ja, wir sind davon überzeugt, dass wir aus der Perspektive der Externen mehr sehen. Weil wir nicht persönlich emotional involviert sind und weil wir den Status Quo mit unseren Erfahrungen aus anderen Projekten abgleichen, können wir vieles objektiver beurteilen.
Aber sehen wir alles? Wohl kaum. Das ist auch nicht unser Anspruch als Beratende und Begleitende. Wir bringen die Vorteile der Vogelperspektive in die Zusammenarbeit ein – aber um wirklich tief unter die Oberfläche zu blicken, um die vielen kleinen Details zu sehen, die für das Gesamtbild wichtig sind, brauchen wir die Unterstützung der Menschen im Unternehmen. Alles andere wäre in der Tat arrogant.
Und dieses Feedback bekommt man als Consultant nicht geschenkt. Wie auch im privaten Kontext muss vertrauensvolle Kommunikation erarbeitet und verdient werden. Manchmal mühselig und gegen Widerstände. Mit echtem Interesse, mit Durchhaltevermögen und Hartnäckigkeit, mit einem sensiblen Radar für halbherziges Floskel-Feedback. Sonst ist das so, als würden wir uns auf die Frage “Hat’s geschmeckt?” mit der Antwort “Passt” zufrieden geben. Wenn wir nur der Höflichkeit halber fragen oder wenn es uns ums Gelobtwerden geht, reicht diese Antwort. Aber reicht es auch, wenn wir einen echten, ehrlichen Austausch wünschen? Wenn es um Projekte geht, in die Sie viel Zeit, Geld und Energie investieren? Wenn das Feedback benötigt wird, um weiterzuarbeiten? So ist es auch in der Organisationsentwicklung. Ein “Passt schon” bedeutet häufig Stillstand. Wir wollen den Finger in die Wunde legen, wir wollen auch die unbequemen Antworten. Und dafür brauchen wir ein WIR, ein Miteinander. Wir beraten und begleiten nicht auf der “anderen Seite”, sondern wir möchten gemeinsam vorankommen.
Für uns Organisationsentwickler ist die Geschäftsleitung eine wichtige Feedback-Quelle – zumindest sollte sie das sein! Aber der Input der Geschäftsleitung kann nur die Informationen, Sorgen, Ängste und Probleme spiegeln, die den Weg durch alle Abteilungen und Hierarchieebenen bis ins Management geschafft haben. Wie vollständig und wie real dieses Bild ist, wissen wir als Consultants anfangs nicht – es ist unsere Aufgabe, ganz genau hinzuschauen und hinzuhören und das gelieferte Set an Annahmen zu verifizieren oder zu widerlegen, mit maximaler Transparenz für alle im Unternehmen.
Nicht alle Mitarbeitenden möchten sich an der Bestandsaufnahme und an Maßnahmen zur Weiterentwicklung beteiligen. Skeptiker und Verhinderer gibt es immer, häufig mit nachvollziehbaren Argumenten:
“Ich habe keine Zeit, meine täglichen Aufgaben sind wichtig und eilig!”
“Das ist nicht meine Aufgabe, die da oben werden für sowas bezahlt!”
“Ich möchte keine Verantwortung für diese Entscheidungen übernehmen!”
Aber unabhängig von ihrem Commitment und Engagement werden alle Mitarbeitenden Betroffene der Veränderungen. Sie sitzen mit im Boot, egal ob sie mitnavigieren und mitrudern oder nicht. Umso wichtiger ist es, die Bedürfnisse von unten nach oben transparent zu machen. Auch Führungskräfte klagen im Verlauf von OE-Projekten häufig: “Das hätte ich gerne früher gewusst!” Klar, Sie können eine Mitarbeitenden-Befragung machen – aber wie aussagekräftig sind die Ergebnisse? Gelingt es, ein authentisches Stimmungs- und Meinungsbild zu zeichnen? Denn je resignierter, je unmotivierter, je misstrauischer die Mitarbeitenden gegenüber Veränderungen sind, desto größer ist auch bei einer gut gemeinten Umfrage das Risiko des bereits erwähnten “Floskel-Feedbacks”.
Professionelles Feedback will gelernt und geübt werden. Feedback ist Teil der Unternehmenskultur und Teil des Alltags – und sehr viel mehr als eine punktuelle Umfrage. Nicht jede Emotion muss ungefiltert raus (idealerweise wird niemand gekränkt), aber alles, was gesagt wird, muss ehrlich so gemeint sein. Es ist auch in Ordnung, einfach nur anzumerken – hörbar und als Ich-Botschaft -, dass es ein Störgefühl gibt. Wo und warum, lässt sich mit guter Kommunikation gemeinsam in der Gruppe herausfinden.
Und was tun, wenn kein Feedback kommt? Haben Sie eine Wünschelrute, die erspürt, wem etwas Wichtiges auf dem Herzen liegt? Oder einen dieser Schuhkartons mit Schlitz, wo jeder Zettelchen einwerfen kann? Denn auch vieles, was NICHT gesagt wird, ist für die Organisationsentwicklung relevant. Beginnen Sie am besten bei sich selbst: Geben Sie Ihren eigenen Irritationen den nötigen Raum oder blenden Sie Störgefühle aus, werten diese vielleicht sogar als Schwäche? Nur wenn Sie Ihre eigene Wahrnehmung ernst nehmen, können Sie empathisch auf andere reagieren. Also bagatellisieren Sie nicht, sondern leben Sie vor, wie Feedback funktioniert. Dann wird auch ehrliches, wertvolles Feedback aus allen Ebenen des Unternehmens bei Ihnen ankommen.
Damit helfen Sie auch uns externen Organisationsentwicklern sehr – bei unserem Blick von oben und bei unserem Blick unter die Oberfläche. Damit wir unsere Strategie nicht auf die gut sichtbare Spitze des Eisbergs oder eine täuschend spiegelglatte Oberfläche beschränken, sondern genau da ansetzen, wo es nötig ist.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Consultants und Organisationsentwicklern gemacht? Was wünschen Sie sich für die Zusammenarbeit? Wir beweisen Ihnen gerne, dass Organisationsentwicklung auch ohne Zähneknirschen funktioniert. Objektiv und garantiert nicht überheblich.
Wir beraten Sie gerne!
Sie erzählen uns, was Sie erreichen möchten, und der passende Coach aus unserem Team entwickelt ein individuelles Angebot für Ihre Herausforderungen. Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns oder wählen Sie direkt im Kalender einen Erstberatungstermin!
Beitrag teilen
