Die einen wollen Work-Life-Balance, die anderen ihre Gewinne steigern (oder sichern). Die einen wünschen sich Flexibilität, die anderen fordern maximale Leistungsbereitschaft. Alle wollen etwas von “den anderen”. Aber wer macht den ersten Schritt? Dabei brauchen wir genau das: einen Ruck. Einen Aufbruch, der nicht auf Kosten der einen oder der anderen Seite geht – sondern eine Transformation, die Brücken baut.
Was Roman Herzog 1997 meinte – und was wir heute brauchen
Als Roman Herzog 1997 seine berühmte Berliner Rede hielt und sagte „Es muss ein Ruck durch Deutschland gehen“, meinte er einen mentalen Neustart. Er sprach von Mut, Verantwortung, Veränderungswillen. Ein Appell an Politik, Wirtschaft und Gesellschaft: Hört auf zu zaudern, fangt an zu handeln.
Fast 30 Jahre später scheint dieser Ruck nötiger denn je. Diesmal jedoch in unserer Arbeitswelt.
Die Zwickmühle der Gegenwart: People First vs Profit First?
Wir stehen mitten in einer Führungskrise. Nicht wegen schlechter Chefs, sondern wegen unklarer Spielregeln. Die wirtschaftlichen Herausforderungen sind enorm: Fachkräftemangel, volatile Märkte, Energiepreise, Bürokratie. Gleichzeitig ist die Erwartungshaltung vieler Mitarbeitenden gestiegen – sie wollen nicht mehr „nur“ arbeiten, sondern gut arbeiten. Sinnhaft, selbstbestimmt, gesund, flexibler.
Was viele Führungskräfte als „Wunschkonzert“ empfinden, ist in Wahrheit ein Spiegel des Wandels. Und was viele Mitarbeitende als „Unbeweglichkeit“ der Chefetage erleben, ist oft Ausdruck von Überforderung. Beide Seiten sind gefangen in einer Zwickmühle: Leistungsanspruch vs. Mitarbeiterorientierung.
Der Ruck für 2025: Weg vom Gegeneinander, hin zum Miteinander
Der Ruck, den wir brauchen, ist keiner, der einseitig die Mitarbeitenden zu mehr Leistung „anschiebt“. Es ist ein Ruck einer beidseitigen Bewegung: Führungskräfte müssen bereit sein, Arbeitswelten neu zu denken. Und Mitarbeitende müssen bereit sein, ihren Teil zur Wertschöpfung beizutragen. Und vielleicht machen Unternehmen den ersten Schritt, gehen vertrauensvoll in Vorleistung.
Es geht nicht um Work-Life-Balance ODER wirtschaftlichen Erfolg. Es geht um Work-Life-Balance FÜR wirtschaftlichen Erfolg. Denn nur gesunde, motivierte Teams können dauerhaft produktiv sein.
Führung ist der Hebel – aber auch Verantwortung
Der zentrale Hebel liegt bei den Unternehmern. Nicht im Sinne von Kontrolle, sondern im Sinne von Klarheit.
Gute Führung ist kein Kuschelkurs. Sie ist ein aktives Austarieren von Fördern und Fordern. Von Vertrauen und Verantwortung. Von Gewinnorientierung und Fürsorge.
Good Work statt New-Work-Theater
Begriffe wie New Work, Feelgood-Management und Work-Life-Balance sind in manchen Unternehmen verbrannt – oft zu Recht. Zu oft wurden hippe Konzepte als Alibi genutzt, um alten Führungsmustern einen modernen Anstrich zu verleihen. Doch es gibt einen besseren Weg.
Good Work bedeutet: produktive Arbeit, die Wert schafft – für Unternehmen und Mitarbeitende. Es bedeutet, dass Führung echten Dialog zulässt, Mitarbeiterbedürfnisse ernst nimmt – und gleichzeitig das Unternehmensergebnis nicht aus dem Blick verliert.
Werfen wir einen Blick auf die Stärken von Familienunternehmen! Denn sie sind die heimlichen Good-Work-Pioniere – das nötige Mindset ist Teil ihrer DNA. Eine Good-Work-Anleitung (nicht nur) für Familienunternehmen liefert unser neues Whitepaper “Leistungsanspruch vs Wunschkonzert: Eine Zwickmühle?”
Mein Wunsch: Unternehmer:innen mit Haltung
Ich wünsche mir Unternehmer:innen,
Und ich wünsche mir, dass Unternehmer:innen, die Leistungsbereitschaft aufbringen, diesen Kraftakt zu vollziehen – für sich, für ihre Mitarbeitenden, für ihr Unternehmen.
Denn Unternehmer:innen haben die Macht, diesen Prozess zu starten – und zum Erfolg zu führen.
Gebt mir diesen Ruck!
Beitrag teilen
