Gastbeitrag: Adriane Niepel für Teamprove
Sie haben sich entschieden, OKRs (Objectives and Key Results) zu nutzen und „zack“ – Ihre Ziele sind plötzlich klar, Sie können problemlos den Fortschritt messen und das Engagement und die Eigenmotivation lassen keine Wünsche offen? Schön wär’s! Ja, all das soll (und kann) durch die Einführung von OKRs erreicht werden. Doch wie bei jeder neuen „Methode“ gibt es auch bei OKRs typische Fallstricke und oft läuft es gerade zu Beginn nicht wie geschmiert. In diesem Beitrag erläutere ich sieben häufige Fehler und gebe Tipps, was Sie tun können, um den Erfolg Ihrer OKR-Einführung nicht zu gefährden.
#1 | Kein (oder ein falsches) Verständnis für das OKR Framework
Viele Unternehmen sehen OKRs lediglich als eine Methode zur Zielverfolgung. Doch es handelt sich um ein Framework (Rahmenwerk) mit einem tieferen Zweck. Dieses Missverständnis führt häufig dazu, dass OKRs oberflächlich angewendet werden – eben nur, um Ziele zu tracken. Dabei ist OKR eine tolle Möglichkeit, das Mitarbeiterengagement zu fördern und ein Alignment zwischen allen Tätigkeiten, Prozessen und Mitarbeitenden zu erreichen – und das in einem kontinuierlichen, sich selbst verbessernden System.
#2 | Schwierigkeiten beim Verlassen alter Muster
Durch die Nutzung traditioneller Zielsysteme und deren Verhaltensweisen haben sich Muster gebildet, die wir nicht sofort ändern können. Gerade wenn es noch eine eher traditionelle Aufstellung im Unternehmen gibt, ist es wichtig, alle Mitarbeitenden für ihre bisherigen Leistungen wertzuschätzen. Eine Anordnung der OKR-Einführung über alle Köpfe hinweg ist weder erfolgversprechend noch im agilen Kontext erwünscht. Das Ziel ist Mitarbeitermotivation und Engagement.
#3 | Fehlender Zusammenhang zwischen Unternehmenszielen und Teamzielen
Die OKRs der einzelnen Teams oder Mitarbeitenden stehen oft in (scheinbar) keinem Zusammenhang mit den übergeordneten Unternehmenszielen. Dies kann dazu führen, dass die individuellen Anstrengungen nicht auf das Erreichen der Gesamtziele einzahlen.
#4 | Unrealistische, unklare oder zu viele Ziele
Ein häufiger Fehler bei der Einführung von OKRs ist die Vereinbarung von Zielen, die entweder zu vage oder zu ambitioniert sind. Oder es werden einfach viel zu viele Ziele definiert. Unrealistische Ziele führen oft zu Frustration und Demotivation, während unklare Ziele und auch ein Übermaß an Zielen Verwirrung stiften und den Fokus mindern.
#5 | Mangelnde Transparenz und Kommunikation
Die definierten OKRs werden häufig nicht ausreichend kommuniziert, so dass die Transparenz leidet und die Mitarbeitenden nicht wissen, woran ihre Kollegen sich gerade ausrichten, oder was diese aufgrund ihrer Ziele priorisieren. Dies kann zu Missverständnissen und Entscheidungsproblemen führen.
#6 | Fehlende regelmäßige Überprüfung und Anpassung
Ziele und Schlüsselergebnisse (Key Results) werden oft gesetzt und dann vergessen, manchmal sogar bis das Quartal zu Ende ist. Ohne regelmäßige Überprüfung ist es schwierig, den Fortschritt zu verfolgen. Dabei dient die Verfolgung des Fortschritts nicht etwa der Kontrolle, sondern der Möglichkeit frühzeitig reagieren zu können und notwendige Anpassungen vorzunehmen.
#7 | Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten
OKR braucht Befürworter bei der Einführung und auch Menschen, die mit den Prozessen vertraut sind. Ist unklar, wer die OKRs schreibt (Top-down oder doch Bottom-up?), entsteht Verunsicherung. Fehlt die Rolle der Prozesskoordination, verfallen wir schnell ins Tagesgeschäft und in alte Muster. Die Folge: „War ja klar, dass das nicht klappt“.
Fazit
Die Einführung von OKRs ist nicht nur eine neue Methode für die Zieldefinition, sondern hat eine transformative Wirkung auf Ihr Unternehmen – wenn sie richtig umgesetzt wird. Denn eine gemeinschaftliche Ausrichtung und gemeinsame Entscheidungen fördern das Vertrauensverhältnis und die Bindung untereinander. Die Mitarbeitenden haben das Gefühl, gemeinsam zu etwas Großem beizutragen und identifizieren sich dank eigener Entscheidungen stärker mit dem Unternehmen. Die Folge: Mitarbeiterbindung und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, klarere Ziele, mehr Fokus – und letztendlich bessere Ergebnisse.
Aber es wird nicht alles sofort und nicht alles auf einmal funktionieren! Genau dafür gibt es Retrospektiven und das Mindset der kontinuierlichen Verbesserung. Sie sollten also nicht die Flinte ins Korn werfen, wenn der Start mit OKR zäher verläuft als erhofft. Aber bleiben Sie aufmerksam und vor allem: Bleiben Sie im Lernprozess!
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