Es gibt kein Zurück mehr, nicht in eine Welt vor Corona oder vor dem Angriffskrieg Putins auf die Ukraine, nicht in eine Zeit vor anderen Disruptionen, Kriegen und Verunsicherungen. Die Welt dreht sich (noch) weiter, nur anders, mit anderen Bedürfnissen von Mensch und Erde und Unternehmen.

Schon längst gibt es keine einfachen “One size fits all”-Solutions mehr. Die Herausforderungen sind komplexer geworden. Auf die Corona-Pandemie folgte die Energiekrise. Die Betriebe sind konkret von Lieferengpässen betroffen, die bedrohliche Auswirkungen auf die Produktion haben. Begleitet wird diese Krise nun von der Herausforderung, neue bzw. passende Arbeitsmodelle zu gestalten, in denen Mitarbeitende ihre Aufgaben und Leistungen erbringen können.

Es gibt auch keine einfachen “Lösungen” wie: “So, alle wieder zurück ins Office – und wer nicht mitmacht, darf gerne gehen!”

Viele Unternehmen sind zutiefst verunsichert, wie sie die neue Arbeitswelt gestalten sollen. Sie haben Sorge, ihre Mitarbeitenden zu verlieren, weil sie es falsch oder gar nicht anpacken. Es brodelt in Teams, Führungsetagen und Personalabteilungen. Manche Unternehmen haben schlichtweg noch keine Zeit gefunden oder keine Ideen, andere Unternehmen haben bereits Lösungen oder experimentieren.

Meiner Ansicht nach befinden wir uns mitten in einer evolutionären Entwicklung. Wir können daher nicht einfach “Mensch, ärgere dich nicht” spielen, ein paar blaue, gelbe oder rote Figuren wegkicken, selbst rausgekickt werden, uns wieder aufrappeln und uns dann wieder am Start aufstellen. Denn es kann sein, dass dort niemand mehr ist, der mit uns spielen will.

Wir möchten das Bewusstsein schärfen und Sie motivieren, Lösungen für passende neue Arbeitsmodelle zu suchen und zu finden. Unsere Impulse zeigen Chancen und Herausforderungen auf, die in der Neu- und Umgestaltung unserer Arbeitswelt liegen.

In diesem Blogartikel geht es um folgende Themen:

  • Die Gründe für die veränderten Spielregeln
  • Der tieferliegende Kern als Motor und Chance für anstehende Veränderungen
  • Die Bedürfnisse der Unternehmen und Mitarbeitenden und der Zusammenhang mit Gesellschaft, Umwelt und Natur
  • Gewinnmaximierung versus Sinnmaximierung
  • Die Bedeutung von Kommunikation und Vertrauen beim Aufbau neuer Arbeitsmodelle
  • Ein exemplarisches Konzept für die Umsetzung

Beispiele für unterschiedliche Modelle, die bereits umgesetzt und erprobt werden

Amazons Arbeitsform repräsentiert die am weitesten verbreitete Ansicht über die Rückkehr ins Büro. Hier bestimmen die Mitarbeitenden und die einzelnen Manager:innen selbst ihren Arbeitsort. CEO Andy Jassey sagt: „In einem Unternehmen unserer Größe gibt es keine Einheitslösung, wie jedes Team am besten arbeitet. Wir werden noch eine Weile experimentieren, lernen und uns anpassen müssen.“

Oder eine “0-100% Mobile Office”-Regelung, wie es Ogilvy umsetzt: „Wir möchten allen die Möglichkeit geben, den Ort zu wählen, an dem sie am liebsten, besten und effektivsten arbeiten“, so Björn Bremer, Chief Executive Officer und Chief Creative Officer der Ogilvy Germany Group.

Goldman-Sachs-Chef David Salomon bezeichnet Homeoffice gar als “Irrweg”. Aus seiner Sicht ist die physische Distanz für eine innovative und kollaborative Kultur schlichtweg hinderlich und daher rückgängig zu machen.

Microsoft hingegen spricht sich für eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben aus und arbeitet an einem hybriden Modell mit dem Ziel, Homeoffice mit einem Anteil von weniger als 50% einzuführen.

Andere Unternehmen haben Experimente abgelehnt und restriktive Vorgaben umgesetzt, dadurch Kündigungswellen ausgelöst oder zumindest neue Probleme geschaffen. Denn laut einer Studie zu den aktuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden wollen drei von vier Beschäftigten nicht mehr täglich ins Büro: Sollte es keine Möglichkeit für Homeoffice geben, würden 40 Prozent der Befragten erwägen, den Job zu wechseln. Bei unter 40-Jährigen sind es sogar 60 Prozent.

Die Spielregeln haben sich geändert

Die wenigsten wollen so “spielen” oder “arbeiten” wie bisher. Die meisten wollen vielmehr mit ihrer Arbeit direkt oder indirekt ihren Einsatz für die Gesellschaft erbringen und darin Sinn finden. Viele sind coronabedingt monatelang ins Homeoffice umgestiegen, haben ihre Flexibilität unter Beweis gestellt, ihre Alltagsorganisation komplett neu aufgestellt und eine neue Form des Work-Life-Blending bzw. eines ganzheitlichen Lebensmodells entwickelt und erprobt. Sie haben auf viele Menschen und Themen Rücksicht genommen, am Küchentisch oder in der Besenkammer gearbeitet, Solidarität mit den Risikogruppen gelebt, unter Dauerstrom “geackert” (Homeoffice und Homeschooling gleichzeitig) und versucht, die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben neu abzustecken. Eine ehemalige Chefin sagte damals zu mir (ich hatte viel zu viele Überstunden): “Wenn Sie nicht schon im Homeoffice wären, müsste ich Sie jetzt eigentlich nach Hause schicken…”.

Ein Umdenken ist angesagt. Manches hat im Homeoffice nicht funktioniert oder zu Problemen geführt, die wir vorher nicht hatten – aber vieles hat uns die Augen für neue Möglichkeiten geöffnet. Unser Bewusstsein hat sich verändert, unsere Werte haben sich teilweise verschoben. Viele Menschen wollen nicht mehr zurück in vorherige Modelle, da sie klar die Vorteile für sich und ihre Gesundheit (einschließlich der psychischen Gesundheit) sehen und zuhause effektiver arbeiten können. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sich durch das Homeoffice verbessert, viele haben im Bereich ihrer persönlichen digitalen Kompetenzen Lernfortschritte gemacht. Viele wissen nun auch besser als vorher, was sie in ihrer Arbeit brauchen, um zufrieden zu sein. Die Diskussion um die Werte war und ist an dieser Stelle sehr hilfreich. Ja, und viele wissen jetzt, dass sie nicht die richtigen sind für 100% Remote Work – und dass sie daran auch gar nichts verändern wollen. Zudem werden viele Tätigkeiten in naher Zukunft nicht remote verrichtet werden können; von einem einfachen “one size fits all”-Modell kann also keine Rede sein.

Auch Unternehmensleitungen und Führungskräfte haben ihre Erfahrungen gemacht und ihre Bedürfnisse kennengelernt. Sie haben einiges ausprobiert, einiges wieder gestrichen und einiges beibehalten. Sie haben erlebt, wie herausfordernd es sein kann, virtuell zu führen oder Vertrauen zu investieren, obwohl man den Mitarbeitenden nicht täglich, ja manchmal monatelang nicht live begegnet. Führungskräfte haben Führung ganz neu lernen dürfen.

Zentrale Fragen für Unternehmen

  • Wie geht es unseren Mitarbeitenden überhaupt?
  • Wie können wir Teams remote entwickeln, wenn wir doch wissen, wie wichtig der persönliche Austausch auf dem Flur, an der Kaffeemaschine oder ganz spontan nach Bedarf für jeden ist?
  • Wie kann es uns gelingen, Entfremdung durch Remote Work zu vermeiden?
  • Wie identifizieren sich unsere Mitarbeitenden mit unserem Unternehmen, wenn sie nicht mehr ins Office kommen?
  • Wie gut funktionieren Informationsfluss und Wissenstransfer? Vieles, was sich einfach und unkompliziert auf der Grillparty oder beim gemeinsamen Mittagessen in Erfahrung bringen ließ, braucht jetzt einen im Kalender eingetragenen Termin. Die Stimmung einer Grillparty bleibt dabei naturgemäß auf der Strecke und das Zwischenmenschliche auch. Haben die Kolleg:innen früher spontan ihre Köpfe für ein Brainstorming zusammengesteckt, braucht es dazu in der Remote-Version neue Tools und neue “Räume”, um gleichwertige Ergebnisse zu erzielen. Zudem macht sich ein Gefühl von Kontrollverlust bemerkbar, die wohl größte Herausforderung der letzten Monate. Manche Unternehmen haben sich ganz neu digitalisiert, was die Besprechungsformate angeht, neue Tools ausprobiert, sich sehr flexibel den Zeiten angepasst und gehen dennoch wieder zurück in die Variante “Office first”. Andere wählen die Variante “Remote first” und haben erkannt, dass ein gewisses Maß an Selbstverantwortung wichtig für ihre Mitarbeitenden ist.
  • Was machen wir mit unseren leerstehenden Büros? Untervermieten oder wieder belegen? Oder gestalten wir eine ganz neue Art von Arbeitsplätzen z. B. in Form von Co-Working Spaces?
  • Wie gehen wir mit Mitarbeitenden um, die Schwierigkeiten mit der Abgrenzung im Homeoffice haben und deren psychische Gesundheit uns Sorgen bereitet?

Diese Fragen können angesichts ebenso drängender aktueller Fragen der Energieversorgung, unzuverlässiger Lieferketten etc. sehr schnell eine Überforderung darstellen und in den Hintergrund treten. Einfache und schnelle Lösungen sind gefragt. Viele Unternehmen sorgen sich aufrichtig um den Zusammenhalt ihrer Teams, um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden – aber eben auch um die Erreichung ihrer Unternehmensziele.

Was sind eigentlich unsere Bedürfnisse?

Zusammenfassend lässt sich sagen: Wenn wir in der aktuellen Situation “zurück zum Start gehen” als wäre in den letzten Jahren nichts passiert, wäre das ungefähr so, als würde man uns nach der Entwicklung des aufrechten Gangs verordnen, wieder auf allen Vieren zu kriechen, obwohl die guten Früchte greifbar über uns hängen: Die Früchte, die für eine ganzheitliche menschliche Entwicklung stehen, für unsere Gesundheit, für Zeit mit unseren Familien, Hobbies, die Versorgung von Kranken und Alten, mehr gesellschaftliches Engagement, Sinnerfüllung, für Nachhaltigkeit, für die Rettung unserer Erde, Mensch und Natur, Tierwelt. Zeit, um zu leben!

Geht es uns zu gut, wenn wir jetzt nach diesen Früchten greifen oder haben sich unsere Bedürfnisse geändert? Was sind unsere Bedürfnisse und wie hängen diese mit der Arbeitswelt zusammen?

Es macht sich ein Wunsch nach Sinnerfüllung, nach Solidarität und Miteinander bemerkbar. Wir wollen mehr Zeit für Familie und Leben haben. So stark ist der Wunsch, dass die junge Generation sich sehr gut abgrenzen kann (und damit die ältere Generation oft vor den Kopf stößt). Viele Menschen denken über Arbeitsmodelle nach, mit denen sie früher in den Ruhestand wechseln können. Auch die von jungen Familien gut angenommene Elternzeit-Regelung spiegelt diese Bedürfnisse wider. Viele möchten nur noch remote arbeiten, um ihre Kinder öfter zu sehen oder auch um ihre Arbeit mit der Pflege der Eltern zu verbinden. Wird unsere Welt menschlicher, menschenorientierter?

Auch mit unserer Arbeit selbst möchten wir einen sinnvollen Beitrag für unsere Welt leisten. Es ist uns wichtig, zu wissen, dass wir am Ende des Tages nicht an einer Nonsense-Produktion mitgewirkt haben, nicht die Umwelt verpestet oder Produkte verkauft haben, die z. B. mit Kinderarbeit hergestellt wurden. Wie schön, dass wir verstanden haben, dass wir als Eine-Welt zusammengehören!

Es ist, als wären wir aufgewacht! Da gibt es doch noch mehr als Arbeiten. “Schneller-Höher-Weiter” hat ausgedient. Die menschenverachtende Steigerung der Effizienz für noch mehr Gewinnmaximierung beutet nicht nur uns Menschen und unsere Energievorräte aus (Beispiel Burnout), sondern zerstört den Zusammenhalt unserer Gesellschaft, die Natur und die Tierwelt.

Kurz vor dem Zusammenbruch wachen wir auf und wollen und können nicht mehr zurückgehen. Wir haben den Blick geweitet und sehen vor uns unsere eigenen Bedürfnisse nach Sinnerfüllung als gesellschaftliche Wesen und die der Unternehmen als Teil dieser Gesellschaft. Ebenso geht es uns mit unserer Erde, der Natur und der Tierwelt. Wir sehen ihre Bedürfnisse, was sie zu ihrem Lebenserhalt benötigen und dass es allerhöchste Zeit ist!

Prof. Gerald Hüther beschreibt diesen Aspekt sehr zutreffend:

“Menschen sind keine Maschinen. Sie haben Bedürfnisse. Die beiden wichtigsten sind das nach Zugehörigkeit und Verbundenheit und das nach Autonomie und Freiheit. Kann eines dieser beiden Grundbedürfnisse nicht gestillt werden, fühlt man sich nicht wohl. Im Gehirn entsteht dann ein inkohärenter, sehr viel Energie verbrauchender Zustand. Den versuchen solche Personen dann wieder etwas kohärenter zu machen, indem sie nach einer Lösung suchen, die geeignet ist, diese beiden Grundbedürfnisse zu stillen. Wenn es ihnen gelingt, sich in einer Gemeinschaft mit anderen auf den Weg zu machen, und sie dabei die Erfahrung machen können, dass sie sich mit ihren jeweiligen Kompetenzen einbringen können, dass es auf ihren Beitrag ankommt, dass sie dort anerkannt und wertgeschätzt werden und dass sie gemeinsam mit den anderen Mitgliedern ihres Teams oder den Mitarbeitern ihres Unternehmens etwas schaffen, was kein Einzelner jemals zu erreichen imstande wäre und was auch für andere Menschen außerhalb ihres Teams Unternehmens wichtig und bedeutungsvoll ist, erlangen ihr Einsatz und ihre Tätigkeit das, was wir als Sinn bezeichnen. Und das wird dann nicht nur als zutiefst befriedigend empfunden. Das setzt dann auch deutlich mehr Kraft, Energie und Kreativität frei als eine noch so gute Bezahlung.”

Wir befinden uns mitten in einem Wandel, der mit der Verwandlung unseres Bewusstseins über unsere zutiefst menschlichen Bedürfnisse nach Gemeinschaft, Sinnerfüllung und Zeit beginnt. Dieser Wandel lässt sich nicht aufhalten oder mit Gewalt stoppen, er lässt sich nur gestalten. Er braucht Verständnis, Kommunikation und Vertrauen und unseren Blick auf die Zukunft.

Gewinnmaximierung war früher, Sinnmaximierung ist heute

Die schlechte Nachricht: Für viele gibt es daher aus ihrer Sicht keinen Weg mehr zurück in eine für sie sinnlose Arbeit oder den “Schneller-Höher-Weiter”-Kapitalismus. Die Anweisung “alle wieder zurück ins Office” beantworten viele mit “nicht mit mir”. Sie kündigen oder lassen sich kündigen, gehen in die innere Kündigung oder gehen in den Widerstand. In jedem Fall sind die Widerstände fast immer da und das oft mit Recht! Wird keine Lösung entwickelt, die die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ernst nimmt, entwirft ein Unternehmen also keinen Rückkehr-Plan, besteht eine ernsthafte Gefahr der Evolutions-Verschleppung. Das Thema muss raus, der Wandel braucht eine Gestaltungs-Idee, aber wie?

Die gute Nachricht: Weiterentwicklung und Resilienz entstehen immer dann, wenn es Herausforderungen, Anreize bzw. Auslöser dafür gibt. Auslöser der letzten Zeit waren beispielsweise die Corona-Pandemie und der Angriffskrieg Putins auf die Ukraine (um nur zwei zu nennen). Die Unternehmen haben also schon sehr viel verändert, der Weg der Veränderung wurde bereits begonnen – nutzen Sie das! Jetzt ist ein sehr guter Zeitpunkt für echte Veränderung, je nachdem an welchen Stellen Sie Wandel brauchen! Beispielsweise wäre jetzt ein guter Zeitpunkt für “Führen mit Vertrauen” oder das Etablieren von Selbstorganisation. Treten Sie dazu in den Austausch mit allen Ebenen: Management, Führungskräften, Teams, Mitarbeitenden. Wandel braucht ganz viel Kommunikation und Begegnung.

Seien Sie sich dabei bewusst, es geht um einen Wandel der Bedürfnisse auf allen Ebenen. Unternehmen, die sich heute nicht mehr an den Bedarfen der ganzen Gesellschaft orientieren, verlieren schnell an Bedeutung und damit ihre Existenz. Wir leben im Zeitalter der Gesellschaftsorientierung. Wie schon beschrieben hat die Gesellschaft neue Ziele und Werte wie Nachhaltigkeit, Zusammenhalt, ökologisches Bewusstsein uvm. Kann ein Unternehmen hier nicht mehr punkten, da es sich beispielsweise ethisch nicht korrekt verhält, die Werte nicht mit den persönlichen Überzeugungen der Mitarbeitenden bzw. Bewerber:innen übereinstimmen, wird es Schwierigkeiten im Bereich der Mitarbeiterbindung und der Fachkräftesicherung bekommen. Insbesondere der Fachkräftemangel ist aktuell ein sehr großes Problem. So sind laut IFO Institut aktuell 49,7 % deutscher Unternehmen durch den Fachkräftemangel beeinträchtigt.

Konzeptvorschlag Future Work

Wie lässt sich nun die brennende Frage “Remote Work, Hybrid Work oder ganz einfach alle wieder zurück?” pragmatisch und zukunftsorientiert lösen? Ich habe hierzu eine exemplarische Vorgehensweise für eine “Kommunikationskampagne Future Work” in 7 Schritten entwickelt, die Sie einfach an Ihre unternehmensspezifischen Gegebenheiten anpassen können. Oberste Priorität ist es, dass Sie anfangen, in Ihrem Unternehmen miteinander zu reden und dass Sie sich gegenseitig zuhören.

Schritt 1: Meeting/Workshop des Management-Boards

Identifizieren Sie die Bedürfnisse!

  • Welche Bedürfnisse hat Ihr Unternehmen? Welche Arbeitsorganisationsformen braucht es, damit Ihre Produkte und Leistungen erbracht werden können? Was geht bzw. muss remote, was muss vor Ort erbracht werden? Welche Rahmenbedingungen und Arbeitsumgebungen (hybride Arbeitsplätze/ Co-Working-Spaces etc.) sind hierzu erforderlich und sinnvoll? Können Ihre Mitarbeitenden in allen Arbeitsmodellen kompetent agieren oder braucht es Maßnahmen der Kompetenzentwicklung (Selbstorganisation, virtuelles Führen, virtuelle Besprechungen etc.)?
  • Welche Bedürfnisse haben Ihre Mitarbeitenden und Teams? Was brauchen sie, um die Früchte zu ernten? Wo stehen sie gerade? Kurz vor der Erschöpfung oder in voller Begeisterung über die Vorteile von Remote Work? Was hat sich in ihren psychosozialen Rahmenbedingungen geändert? Welche Mitarbeitenden brauchen flexible Arbeitsplätze, um ihre volle Leistung zu bringen, welche brauchen Vor-Ort-Arbeit und soziale Kontakte und welche sind in der Lage, selbstorganisiert von Zuhause aus zu arbeiten? Was können Ihre Mitarbeitenden und was wollen sie? Was benötigen Ihre Teams, um weiterhin erfolgreich arbeiten zu können?
  • Welche Bedürfnisse hat die Umwelt? Insbesondere die Generation Z fordert uns massiv dazu auf, hier Position zu beziehen: Können wir unsere Produkte und Leistungen weiterhin wie bisher verkaufen und liefern, ohne unserer Erde und allem Leben darauf zu schaden?
  • Wenn Sie etwas mehr Zeit haben: Welche Bedürfnisse hat die Gesellschaft? Ihre Mitarbeitenden sind ein Teil unserer Gesellschaft, in ihnen spiegeln sich aktuelle Trends und Entwicklungen wider. Hierzu gibt es viele neue Modelle des Work-Life-Blending, die inzwischen über Wettbewerbsvorteile bestimmen. Aktuell verhält es sich umgekehrt zu früher: Mitarbeitende können sich ihren Arbeitsplatz aussuchen und die Unternehmen bewerben sich bei ihren potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden. Daher ist es wichtig, dass Sie hier ein wenig hinschauen und verstehen, was sich gesellschaftlich gerade verändert. Hier denken wir an neue Arbeitszeitmodelle (z.B. 30 Stunden/Woche), Vertrauensarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten, Coworking mit intensiv gelebten Zeiten für Kulturentwicklung (neue Effizienz?) u.v.m. Oder das Büro als Kulturtreffpunkt, kann man sich wirklich nicht spontan treffen? Doch das geht…

Abb. 1: Bedürfnisebenen als Grundlage für die Umsetzung von Arbeitsmodellen

Entscheiden Sie sich für geeignete Kommunikationsformate!

Definieren und entscheiden Sie sich für geeignete Methoden, um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden systematisch zu ermitteln. Überlegen Sie, welche Kommunikationsform und welche Formate zu Ihrem Unternehmen passen.

Regeln Sie die Verantwortlichkeit!

Nominieren Sie einen Verantwortlichen / ein Pilot-Projekt-Team für das Vorhaben.

Schritt 2: Umsetzung der internen Kommunikations-Kampagne

Beispiel:

  • Kick-Off-Meeting mit Informationen zu Ihrem Vorhaben des Wandels und Ihrem Wunsch, die Mitarbeitenden (mit ihren Bedürfnissen) daran zu beteiligen
  • 4x wöchentliche Café Talks inkl. anonymisiertem Echtzeit-Feedback (z. B. mit Mentimeter), anschließend Kommunikation der Zwischenergebnisse
  • oder/und Mitarbeiterbefragungen mittels Fragebogen (anonymisiert)

Achten Sie darauf, dass die Kommunikation nach dem Kick-Off-Meeting nicht wieder einschläft und setzen Sie auch die vertiefenden Kommunikationsformate zur Mitarbeiterbeteiligung konsequent um.

Viele Varianten sind hier möglich – wichtig ist, dass Sie miteinander ins Gespräch kommen (und im Gespräch bleiben) und dass alle Bedürfnisse gehört und ernst genommen werden. Das heißt nicht, dass jedes einzelne Bedürfnis Teil der Lösung werden muss, aber Ihr Ringen um die bestmögliche sinnvolle Lösung sollte ernst gemeint sein – die Mitarbeitenden spüren das.

Schritt 3: Auswertung der Ergebnisse (Bedürfnisse)

Führen Sie mit den für das Pilotprojekt Verantwortlichen alle Ergebnisse zusammen. Wie kann ein Gesamtmodell die Bedürfnisse aller Ebenen beantworten, sodass Sie weiterhin leistungsfähig bleiben bzw. Ihre Leistung noch steigern können? Entscheiden Sie sich für ein Arbeitsmodell als Pilotprojekt.

Schritt 4: Town Hall Meeting und Ergebniskommunikation

Mitteilung der Ergebnisse / des Pilot-Vorhabens an alle Mitarbeitenden mit der Möglichkeit für Feedback und Austausch

Schritt 5: Umsetzung des firmenspezifischen Future-Work-Modells

Setzen Sie Ihr firmenspezifisches Future-Work-Modell um – beispielsweise als zeitlich begrenztes Pilotprojekt (z. B. 3 Monate). Legen Sie die Ergebnisse nicht in die Schublade!

Schritt 6: Evaluation des Pilotprojekts

Werten Sie die Ergebnisse des gelebten neuen Future-Work-Modells nach Ihrem definierten Zeitraum aus. Wurden die Ziele erreicht, die Bedürfnisse befriedigt? Welche Kompetenzen müssen auf dem Weg zur Zielerreichung noch aufgebaut werden?

Schritt 7: Kompetenzentwicklung in den ermittelten Kompetenzfeldern

Investieren Sie in die Kompetenzentwicklung in wichtigen Kompetenzfeldern wie Selbstorganisation, Führen mit Vertrauen, Kommunikation, Selbstverantwortung etc.

Ein Impuls zum Schluss

Die Zeiten haben sich gewandelt. Nehmen Sie sich Zeit, hinzuhören, wie es Ihren Mitarbeitenden geht, mit einem wirklich offenen Ohr, und üben Sie sich in Verständnis für die unterschiedlichsten Situationen. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeitenden an dem Veränderungsprozess in Richtung “Future Work”. Gehen Sie achtsam und wertschätzend mit Ihren und den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden um und versuchen Sie gemeinsam, die Bedürfnisse aller Ebenen in ein Zusammenspiel zu bringen. Investieren Sie in Kommunikation auf allen Ebenen und versuchen Sie, den Sinn, den Sie in den Leistungen und Produkten Ihres Unternehmens sehen, weiter zu vermitteln. Gewinnmaximierung war früher, Sinnmaximierung ist heute. Gestaltungsräume und Verantwortungsübernahme, Freiheit und Verbundenheit bringen die Teams zusammen. Wenn die Kompetenzen entsprechend eingesetzt werden und alle in ihrem Element sind, werden Höchstleistungen möglich. Üben Sie sich im Vertrauen, dass am Ende dieser herausfordernden Etappe Ihrer Organisationsentwicklung alles gut wird.

Übersetzung Summary: Raffaello Palandri

Quellenangaben:

www.mysteryminds.com/blog/checkliste-rueckkehr-ins-buero/

www.blachreport.de/business/44399-ogilvy-fuehrt-0-100-mobile-office-ein/

www.manager-magazin.de/unternehmen/homeoffice-diese-firmen-sehen-mobiles-arbeiten-als-dauerloesung-und-diese-als-irrweg-a-7ee297d2-b87a-4a81-af63-4812fb45bac8

www.gute-botschafter.de/aktuelles/fragen-an-prof-dr-gerald-huether

www.kodekonzept.com/wissensressourcen/werte/

ebd.

www.ifo.de/pressemitteilung/2022-08-02/fachkraeftemangel-steigt-auf-allzeithoch

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Als Beraterin, Coach und Autorin beschäftigt sich Ursula Niehaus intensiv mit systemischer Organisationsentwicklung und ganzheitlicher Personalentwicklung. Eine zentrale Rolle in ihren Lösungsansätzen spielt die Zukunftskompetenz Resilienz.

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