Unser teamprove.live am 23. Februar drehte sich diesmal um das Thema “Frühjahrs- oder Transformationsmüdigkeit?” – wieder ein reger Austausch aus unterschiedlichsten Perspektiven. Ein großes Dankeschön an alle Teilnehmenden für eure Eindrücke und Erzählungen!
Diesmal starteten wir die Diskussion mit einem Reverse-Brainstorming bzw. Negativ-Brainstorming. Ganz provokativ stellten wir uns der Frage: Was müssen wir tun, damit eine Transformation sicher misslingt? Unsere Gedanken haben wir auf einem Jamboard gesammelt – wie Sie sehen, fielen die Antworten vielfältig aus und ermöglichten uns einen neuen Blickwinkel auf unsere Fragestellung.
Die erste „Zutat“ für scheiternde Transformationen sind die Erwartungen an Führungskräfte: Aufgrund früherer hierarchischer Strukturen liegt es nahe, den Vorgesetzten die vollständige Verantwortung für Veränderungen zu übertragen. In einem New-Work-Konzept ist hingegen crossfunktionale Zusammenarbeit notwendig. Die Folge: Weder Führungskräfte noch Mitarbeitende möchten Entscheidungen treffen und wichtige Entscheidungen werden aufgeschoben.
Umgekehrt kann die Führungsebene Transformationen verhindern oder ausbremsen, indem sie zu hohe Ansprüche an die Mitarbeitenden stellt. Veränderungen und Verbesserungen gelingen nicht von einem Tag auf den anderen. Häufig erteilen Führungskräfte lediglich Anweisungen für eine Transformation, die die Mitarbeitenden nicht verstehen oder nicht mittragen – so bleibt Transformation lediglich Arbeit, die zusätzlich zum normalen Alltag erledigt werden muss und es entsteht der Eindruck, dass sich nur die Mitarbeitenden verändern müssen. Es fehlt die verständliche Kommunikation der Sinnhaftigkeit der angestrebten Veränderungen. Nur wer wirklich hinter der Transformation steht, kann einen Beitrag zu ihrer erfolgreichen Umsetzung leisten – das gilt für Mitarbeitende und Führungskräfte.
Hauptursache ist oft, dass beide „Parteien“ nicht miteinander sprechen. Ohne ein Miteinander entstehen Missverständnisse, außerdem gehen die verschiedenen Sichtweisen und Blickwinkel verloren – auch weil sich viele für Spezialisten halten und auf ihrer Experteninsel verweilen. Fakt ist: Veränderungen brauchen Raum, um sich zu treffen und auf ein gemeinsames Ziel zu einigen. Fehlt diese Basis, laufen die nächsten Schritte ins Leere.
Vielen Unternehmen steht auch ihre “Ja, aber”-Kultur im Weg. Grund ist fehlendes Vertrauen, denn je höher Ungewissheit und Unplanbarkeit sind, desto mehr Vertrauen wird benötigt, um die Veränderungen umzusetzen.
Ein weiterer Punkt ist Bequemlichkeit. Denn Hand aufs Herz: Wie leicht fallen Ihnen Veränderungen, vor allem, wenn es zwischendurch unangenehm wird? Wenn wir uns aber immer nur auf die einfachen Veränderungen beschränken, bleibt vieles beim Alten. Stichwort “Komfortzone” – oder vielmehr “Sicherheitszone”?
Viele Transformationen scheitern auch, weil die Beweggründe „mehr Schein als Sein“ sind. Wer Transformationen nur anstößt, um einem Trend zu folgen oder ein Zertifikat abzuhaken, entwickelt keine echte Motivation und es wird nicht gelingen, Veränderungen fest im Unternehmen und seiner Kultur zu verankern.
Und wie macht man es nun richtig? Unsere gesammelte Checklist.
- Ein klares Ziel formulieren und die Vorteile für alle Beteiligten herausarbeiten („was habe ich davon?“)
- Einen eigenen, individuellen Weg finden, der zu den Rahmenbedingungen des Unternehmens und der jeweiligen Teams passt
- Begeisterung und Neugier für die Transformation wecken, denn Veränderungsbereitschaft inspiriert!
- Ausreichend Kapazität bei allen Mitarbeitenden einplanen und nicht erwarten, dass eine Transformation “nebenbei” läuft (die Ziele müssen zu den Kapazitäten passen oder die Kapazitäten müssen an die Ziele angepasst werden). Mitarbeitende brauchen Klarheit, wo und wie intern Zeit für den Prozess verbucht werden kann – Stichwort Bürokratie.
- Transparenz schaffen – sowohl zu Erfolgen als auch zu Misserfolgen – und immer wieder kommunizieren: Wo stehen wir gerade, wo wollen wir gerne hin und warum?
- Auf Aha-Erlebnisse achten und Erfolge feiern, denn Erfolg ist ein starker Motivator
- Feedback geben und regelmäßig gemeinsam bewerten, welche Teile der Transformation erfolgreich umgesetzt werden konnten und wo ggf. nachjustiert werden muss
- Ernsthaftigkeit und Ausdauer beweisen – dabei geht es nicht um blindes Vertrauen auf das Ziel, sondern auch um Akzeptanz, dass es anstrengend wird und Misserfolge Teil des Weges sind. Unternehmen müssen lange genug „dranbleiben“, um den Mehrwert der Transformation erkennen und erleben zu können
Wir sind mit der Diskussion und den gesammelten Argumenten sehr zufrieden. Ganz wichtig: Unser Ziel war es nicht, ein allgemeingültiges Erfolgsrezept für Transformationen zu kreieren, sondern zum Nach- bzw. Weiterdenken anzuregen. Haben Sie ergänzende Ideen und Anmerkungen zu Transformationsmüdigkeit? Wir diskutieren gerne mit Ihnen weiter!
Beitrag teilen
