Was ist eigentlich ... intrinsische Motivation?

Was ist eigentlich ... intrinsische Motivation?

Jedes Unternehmen wünscht sich ein motiviertes Team - das gilt auch und ganz besonders im "War of Talents" um Fachkräfte. Aber wie schafft man das als Arbeitgeber? Eine Erkenntnis vieler Studien: Geld ist nicht alles, sondern für unsere Motivation spielen auch noch andere (häufig wichtigere) Faktoren eine Rolle. In dem Zusammenhang ist immer wieder von „intrinsischer Motivation“ die Rede – diesen wichtigen Fachbegriff nehmen wir deshalb etwas genauer unter die Lupe.

Warum ist Motivation so wichtig?

„Motivation“ kommt vom lateinischen Wort „movere“, also „bewegen“ oder auch “antreiben“. Motivation ist also die Summe der Beweggründe, die unseren Willen aktivieren, ein bestimmtes Ziel anzustreben. Kurz gesagt: Ohne Motivation keine Zielerreichung.

Nun gibt es verschiedene Antriebsfedern:

  • Intrinsische Motivation ist unser innerer Antrieb. Der Drang etwas zu tun, einfach weil es Spaß macht und begeistert - oder auch, weil es unseren subjektiven Werten und Idealen entspricht (beispielsweise muss das samstägliche Autoputzen nicht zwingend Freude machen, sondern die intrinsische Motivation kann auch aus der Überzeugung entstehen, dass ein sauberes Auto wichtig oder sinnvoll ist).

  • Extrinsische Motivation sind äußere Faktoren wie Belohnungen und Strafen, die uns antreiben – beispielsweise die Höhe der Bezahlung, die Angst vor einer Abmahnung usw. Sinnbildlich halten Sie dem Esel eine Karotte vor die Nase – die Aussicht auf eine Prämie oder eine Beförderung.

Lässt sich (extrinsische) Motivation also doch kaufen?

Jein. Das Problem: Geld motiviert nicht nachhaltig, als Arbeitgeber müssen Sie also immer wieder „nachlegen“. Denn die extrinsische Motivation wirkt nur so lange, bis die jeweilige Belohnung erlangt ist bzw. solange Sie über den Hebel „Zwang“ (z.B. Abmahnung oder Entlassung) ausreichend Druck aufbauen. Zuckerbrot und Peitsche eben.

Bei intrinsisch motivierten Mitarbeitern hingegen sind von außen kaum Motivationsanreize und Druck nötig. Denn das Team arbeitet, weil es WILL.

Das heißt nicht, dass eine angemessene Bezahlung nicht wichtig und richtig ist – im Gegenteil, wer zu niedrige Gehälter zahlt, demotiviert seine Mitarbeiter, da er deren Leistung nicht entsprechend würdigt. Umgekehrt funktioniert es aber nicht: Ein überdurchschnittlich hohes Gehalt führt in den seltensten Fällen dazu, dass Mitarbeiter anhaltend hochmotiviert arbeiten.

Glauben Sie nicht? Dann denken Sie an Open Source Projekte, in denen unentgeltlich, aber mit großer Leidenschaft Produkte entwickelt werden, die oft mindestens so erfolgreich sind wie die Produkte großer Softwareanbieter…

Machen dann Boni-Systeme überhaupt Sinn?

Im Idealfall arbeiten Arbeitnehmer mit Freude an Aufgaben, die aus ihrer Sicht sinnvoll sind (intrinsisch) und erhalten dafür ein Gehalt, das sie als angemessen empfinden (extrinsisch).

Kommen nun Boni ins Spiel, gerät diese ausbalancierte Kombination von intrinsischer und extrinsischer Motivation ins Ungleichgewicht: Den Teammitgliedern wird in Aussicht gestellt, mehr Geld verdienen zu können, wenn sie bestimmte „von oben“ festgelegte Ziele erreichen. Studien belegen, dass der Output des Teams durch diese Maßnahme drastisch sinkt.

Warum? Weil der ursprünglich vorhandene Spaß an der Arbeit, der zu maximaler Kreativität und Eigenverantwortung führt, durch einen externen „Kick“ ersetzt wird. Die Mitarbeiter orientieren ihre Tätigkeit immer stärker am Belohnungssystem, dessen Attraktivität nun kontinuierlich erhöht werden muss – ein Teufelskreis, der sogenannte „Korrumpierungseffekt“ oder „Crowding-Out-Effect“.

Fazit: Bei eintönigen Arbeiten mit klaren, gleichbleibenden Zielen, die schwierig intrinsisch zu motivieren sind, lässt sich die Motivation mit Gratifikationssystemen in Maßen steuern und verstärken. Arbeitgeber, die hingegen auf kreative, zuverlässige, mitdenkende Teams angewiesen sind, sollten auf intrinsische Motivation setzen.

Aber wie motiviert man „intrinsisch“?

Im Grunde ganz einfach: Das tun die Mitarbeiter ganz von selbst! Als Manager müssen Sie lediglich ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich intrinsische Motivation optimal entfalten kann.

Fünf Faktoren, die wirklich motivieren:

  • Sinnvolle Arbeit: Geben Sie Ihrem Team das Gefühl, einen Mehrwert für das Unternehmenzu schaffen!

  • Anerkennung: Seien Sie nicht sparsam mit Lob!

  • Fairness: Verteilen Sie Gehalt, Lob und Kritik transparent und gerecht!

  • Entwicklung: Sorgen Sie dafür, dass Ihr Team wachsen und besser werden kann!

  • Autonomie: Bringen Sie Ihrem Team Vertrauen entgegen, selbständig richtige Entscheidungen zu treffen (delegieren statt kontrollieren)!


Und hier schließt sich auch der Kreis zu Methoden wie Scrum, denn genau das oben beschriebene Arbeitsumfeld ist elementarer Bestandteil agiler Rahmenwerke. Auch unsere Erfahrung bestätigt, dass Teams nach einer Umstellung auf Scrum deutlich stärker intrinsisch motiviert arbeiten.

Sie möchten lernen, wie Sie (und Ihre Mitarbeiter) intrinsische Motivation nutzen, um produktiver, kreativer und mit Freude zu arbeiten? Dann ist unser Workshop "Agile Leadership" das richtige für Sie!

 

Lesenswert: Das Buch "Drive: Was Sie wirklich motiviert" des amerikanischen Bestsellerautors Daniel H. Pink

Sehenswert: Für alle, die wenig Zeit zum Lesen haben, präsentiert folgendes Erklärvideo eine Zusammenfang von "Drive" (Quelle: YouTube)

 

Bildnachweis "Esel mit Karotte": Urheber: gitanna / 123RF

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