Was "bringt" Organisationsentwicklung - und gibt es auch Quick Wins?

Question

Wir möchten das Thema Organisationsentwicklung aus unserem HR-Team heraus auf die Agenda unserer Geschäftsführung bringen. Deshalb feilen wir gerade an unserer Argumentation zu den Vorteilen von Organisationsentwicklung, also warum es wichtig ist, dass wir uns intensiver und vor allem strategischer damit auseinandersetzen. Kurz gesagt Antworten auf die Frage "was bringt's" -  den Führungskräften, den einzelnen Mitarbeitern, der Geschäftsleitung, dem Unternehmen insgesamt? Ich weiß, dass OE ein langfristiger Prozess ist, aber mit welchen Quick Wins (!!!) könnten wir für Organisationsentwicklung werben statt mit einem riesigen Transformationsprojekt um die Ecke zu kommen? Würde mich über einige Ideen für unsere Argumentationskette freuen ;-)

Answer 1

Ein spannendes Projekt! Ich denke, wenn man sich mit Organisationsentwicklung beschäftigt, liegt ein Quick-Win darin, dass Prozesse hinterfragt werden und man direkt erkennt, wo es hängt bzw. wo es nicht ganz rund läuft. Häufig ist es ja so, dass die Geschäftsführung einen Blick auf das Unternehmen hat und die Mitarbeiter*innen einen anderen Blick. Die Beschäftigung mit Organisationsentwicklung kann hier helfen diese beiden Seiten zusammenzuführen und ein einheitliches Bild zu generieren. Sprich, die einen sehen vielleicht nicht mehr alles mit der rosaroten Brille und die anderen nicht mehr tief schwarz.
Hinzu kommt meiner Meinung nach, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, man möchte etwas aus Sicht des Unternehmens an den Bedingungen verbessern. Es gibt immer den/die ein oder andere*n, der/die einen Prozess in seiner/ihrer täglichen Arbeit bemängelt und damit ziemlich unzufrieden ist. Ich glaube, dass genau diese Personen motiviert werden können, auch wenn noch nicht "viel passiert" ist.

Answer 2

Ich glaube, dass Organisationsentwicklung eher da nötig ist, wo es keine Quick-Wins gibt. QuickWins verbinde ich mit Situationen, in denen es keinen Bedarf für Veränderungen gibt, aber wenn alle einfach so weitermachen und durch eine minimale Änderung irgendwo 0,1% der Kosten eingespart werden können, dann wäre das ein Quick-Win, aber dafür braucht man keine Organisationsentwicklung.

Schwierig wird es dort, wo große Unternehmen durch ihre feste Struktur, Hierarchie, Silos mit Budgets und eigenen Zielen nicht mehr die Firmenziele erreichen, weil die Firma mehr ist also die Summe der Silos und Synergien nutzen möchte und globale Verbesserungen siloübergreifend erreichen möchte/muss.

Im 8-Stufen-Modell eines Veränderungsprozesses nach J.P. Kotter ist die erste Stufe die "Erzeugung eines Dringlichkeitsgefühls". Ist die nicht vorhanden, wirst du bei größeren Veränderungen auf Widerstände stoßen, da Organisationen darauf optimiert sind, sich nicht zu verändern (s. Larman's Law). Ohne den Kontext zu kennen würde ich allgemein sagen, dass die Personen, welche die HR Abteilung für eine Veränderung benötigt (Geschäftsführung?) ein Dringlichkeitsgefühl für eine Veränderung brauchen und diese muss nicht zwingend eine Lösung mit fertigem Kosten/Nutzen Rechnung sein, sondern ein Bedarf, dass etwas nicht so bleiben kann, wie es aktuell ist.